以前在顧問公司，除了講師多、各種企畫方案也多。人資非常習慣在一家公司管不住員工時，檢討該公司的績效制度，並進行KPI的設定或優化。

但，一家公司要良好的運作，一定要制定KPI嗎？

制定KPI的壞處

先來說說制定KPI，有什麼壞處：

1. 真正公平、人人信服的標準難衡量：

首先，如何確立對每種職能的貢獻才公平？這很難有客觀標準。在一家公司內，研發和業務單位，應該是老闆們心中最重視的兩大命脈了。那其他的單位呢？話說回來，業務達標、超標的分潤到底要多少才合理？主管和下屬該有差別嗎？資深和資淺該有差別嗎？研發專案和重要性每次不同，怎麼算績效呢？團隊合作的案子怎麼區分每位成員的貢獻呢？

2. 盯著KPI做事容易令人短視近利：

就拿業務來說，為了達到業績KPI，最”聰明”的做法一定是給顧客最”貴”的產品，而不見得是顧客最”需要”的產品；顧問想要成交企業顧問案，也很容易在過程中把可以200萬ˇ解決的案子「過度諮詢」為500萬。在KPI的虎視眈眈下，為客戶著想這種高貴的情操，只存在為數不太多的業務身上。而在競爭氣氛愈濃厚的企業文化下，愈容易出現這種制度殺人的現象。

3. 需要花心思對著打你分的人「向上管理」：

是誰評比你的績效考核？決定你最大程度的死活？

縱然現在有各種各樣，什麼360度、480度(並沒有)立體環繞績效評估制，但真正能落實的企業有多少？淪為例行公事、多一事不如少一事的公司又有多少？你的升遷、你的調薪，很大部分還是捏在你的直屬上司手裡。

當一個人上班時，腦袋想的不是績效達不達得到、就是誰更能取得上頭那位小太子歡心，還要時不時防著隔壁那討人厭的同儕對手，會不會暗地婊你，試問，人還有辦法專注工作嗎？

上個班忙得不可開交，除了工作能力以外，其他的都學全了。這真的是我們想要的工作嗎？

好在，這樣彰顯人性陰暗面的的績效辦法，還是有老闆不買單。

後來不經意了解到，真有公司不設KPI，照樣是人人都想進的標竿型菁英公司。

可以不設KPI的兩大前提：

• 工作內容非體力活，而是腦力活。
• 只招很優秀的菁英級人物。同質性高。
• 相信優秀、有熱情的人自帶充分驅動力。

不設置KPI的績效評估制度

作法如下：

• 將員工分六級，最高級為合夥人。每隔兩三年升遷一次。晉升上去的員工、工資翻倍；沒有升上去的，則淘汰。
• 費工的評價方式：找和被評者沒有合作過的合夥人，評分標準是此合夥人須和被評者合作過的20-30人充分溝通，並給出回饋。
• 如果合夥人對員工不公平的防範機制：匿名調查。調查屬實的話，會給員工安排晉升計畫或心理輔導，如果不能善了，該管理者就會被開除。

聽起來很硬，對吧！

我不確定在台灣是否真有這樣的實行制度。

但這樣的實行制度，其底層邏輯是：相信人才是公司最大的資產，並盡一切可能讓人才得以將工作才幹最優化。去掉所有讓人分心且無益於變強大的干擾因子。

當然，它一定有某些產業和職能的限制，不是每一家公司都有辦法實施。

但台灣的新創公司很多，人才濟濟，且較多是具創造力的產品或服務。搞不好有遠見的創業家或領導人，已經在做此嘗試了也不一定。

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