【績效考核】KPI之罪-員工一定要像電宰豬肉那樣通過標章檢驗,才能證明是合格優良員工嗎?

KPI是否達標

以前在顧問公司,除了講師多、各種企畫方案也多。人資非常習慣在一家公司管不住員工時,檢討該公司的績效制度,並進行KPI的設定或優化。

但,一家公司要良好的運作,一定要制定KPI嗎?

20221119 我的KPI
我的可愛KPI有達標嗎?

制定KPI的壞處

先來說說制定KPI,有什麼壞處:

1. 真正公平、人人信服的標準難衡量:

首先,如何確立對每種職能的貢獻才公平?這很難有客觀標準。在一家公司內,研發和業務單位,應該是老闆們心中最重視的兩大命脈了。那其他的單位呢?話說回來,業務達標、超標的分潤到底要多少才合理?主管和下屬該有差別嗎?資深和資淺該有差別嗎?研發專案和重要性每次不同,怎麼算績效呢?團隊合作的案子怎麼區分每位成員的貢獻呢?

2. 盯著KPI做事容易令人短視近利:

就拿業務來說,為了達到業績KPI,最”聰明”的做法一定是給顧客最”貴”的產品,而不見得是顧客最”需要”的產品;顧問想要成交企業顧問案,也很容易在過程中把可以200萬ˇ解決的案子「過度諮詢」為500萬。在KPI的虎視眈眈下,為客戶著想這種高貴的情操,只存在為數不太多的業務身上。而在競爭氣氛愈濃厚的企業文化下,愈容易出現這種制度殺人的現象。

3. 需要花心思對著打你分的人「向上管理」:

是誰評比你的績效考核?決定你最大程度的死活?

縱然現在有各種各樣,什麼360度、480度(並沒有)立體環繞績效評估制,但真正能落實的企業有多少?淪為例行公事、多一事不如少一事的公司又有多少?你的升遷、你的調薪,很大部分還是捏在你的直屬上司手裡。

當一個人上班時,腦袋想的不是績效達不達得到、就是誰更能取得上頭那位小太子歡心,還要時不時防著隔壁那討人厭的同儕對手,會不會暗地婊你,試問,人還有辦法專注工作嗎?

上個班忙得不可開交,除了工作能力以外,其他的都學全了。這真的是我們想要的工作嗎?

20221119電宰豬肉 1
KPI制度抹去人的不同

好在,這樣彰顯人性陰暗面的的績效辦法,還是有老闆不買單。

後來不經意了解到,真有公司不設KPI,照樣是人人都想進的標竿型菁英公司。

可以不設KPI的兩大前提:

  • 工作內容非體力活,而是腦力活。
  • 只招很優秀的菁英級人物。同質性高。
  • 相信優秀、有熱情的人自帶充分驅動力。

不設置KPI的績效評估制度

作法如下:

  • 將員工分六級,最高級為合夥人。每隔兩三年升遷一次。晉升上去的員工、工資翻倍;沒有升上去的,則淘汰。
  • 費工的評價方式:找和被評者沒有合作過的合夥人,評分標準是此合夥人須和被評者合作過的20-30人充分溝通,並給出回饋。
  • 如果合夥人對員工不公平的防範機制:匿名調查。調查屬實的話,會給員工安排晉升計畫或心理輔導,如果不能善了,該管理者就會被開除。

聽起來很硬,對吧!

我不確定在台灣是否真有這樣的實行制度。

但這樣的實行制度,其底層邏輯是:相信人才是公司最大的資產,並盡一切可能讓人才得以將工作才幹最優化。去掉所有讓人分心且無益於變強大的干擾因子。

當然,它一定有某些產業和職能的限制,不是每一家公司都有辦法實施。

但台灣的新創公司很多,人才濟濟,且較多是具創造力的產品或服務。搞不好有遠見的創業家或領導人,已經在做此嘗試了也不一定。

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艾莎解結

職場跨界小天后。現任生涯規劃師、機構合作講師/顧問、TBFG 創辦人。 曾任人資顧問公司產品經理、外商業務主管、師範大學心測專案負責人、大學心理學講師。 無論企業人才診斷或個人生涯議題,要解決問題,還是得先從「解」人心「結」開始。 合作請洽:elsayang67@gmail.com

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